ปัญหาเกี่ยวกับ “ค่านิยม” ขององค์กร

ปัญหาเกี่ยวกับ "ค่านิยม" ขององค์กร

“อย่าใจร้าย” — Google “สร้างวัฒนธรรมแห่งความอบอุ่นและความเป็นเจ้าของที่ซึ่งทุกคนยินดีต้อนรับ” —Starbucks “รวมและเสริมพลัง” —Zillow

ค่านิยมองค์กรฟังดูดีมาก พวกเขามองโลกในแง่ดี มองโลกในแง่ดี และยืนยันความรู้สึกถึงอำนาจทางศีลธรรมซึ่งผู้บริโภคคาดหวัง: ส่วนใหญ่กล่าวว่าพวกเขาคาดหวังให้บริษัทต่างๆ มีจุดยืนในประเด็นต่างๆ ไม่ว่าพวกเขาจะเห็นด้วยกับจุดยืนหรือไม่ก็ตาม

“ความเป็นผู้นำทางศีลธรรมในประเทศนี้ได้ถูกยกให้บรรษัทไปแล้ว ฉันไม่คิดว่าจะมีใครเชื่อเรื่องการเมืองมากพอที่จะดูแลประชาชนอีกต่อไป บริษัทต่างๆ มักเป็นค่าเริ่มต้น และมีแรงกดดันมากมายให้พวกเขาทำสิ่งที่ถูกต้อง” Tyler Wry ศาสตราจารย์ด้านการจัดการของ Wharton กล่าว วิธีหนึ่งที่บรรษัทรับหน้าที่นั้นคือการใช้คำแถลงค่านิยมองค์กร

ข้อความเกี่ยวกับค่านิยมองค์กรมีอยู่ทั่วไป:

 ประมาณ80 เปอร์เซ็นต์ของบริษัทขนาดใหญ่มีรายการค่านิยมอย่างเป็นทางการบนเว็บไซต์ของพวกเขา อย่างดีที่สุด ค่านิยมหลักถูกกล่าวถึงว่าเป็นหัวใจและจิตวิญญาณของบริษัทที่ศักดิ์สิทธิ์และไม่เปลี่ยนรูป

ทำไมพันธมิตรของอเมริกากังวลเกี่ยวกับการสิ้นสุดของ Roe

แม้จะมีภาษาของความจำเป็นรอบ ตัว แต่ ค่า นิยม องค์กรไม่ได้ติดตามพฤติกรรมของบริษัทเสมอไป สาเหตุบางส่วนเกิดจากการขาดความเฉพาะเจาะจงและความรับผิดชอบในการเปิดตัว คุณไม่สามารถคาดหวังให้ผู้คนเปลี่ยนพฤติกรรมของพวกเขาได้หากพวกเขาไม่รู้ว่าทำไมหรืออย่างไร แต่เหตุผลหลักก็คือ ถึงแม้ว่าบริการริมฝีปากจะตรงกันข้าม วิสัยทัศน์ระยะยาวที่ค่านิยมต้องการจะไม่ได้รับรางวัล บรรทัดฐานการกำกับดูแลกิจการของสหรัฐฯ อิงตามแบบจำลองมูลค่าผู้ถือหุ้น ซึ่งรับรองผลกำไรของผู้ถือหุ้นสูงสุดเป็นเหตุผลของบริษัท

โมเดลนี้ในแอปพลิเคชันทั่วไปส่วนใหญ่ทำงานโดยเสียค่าใช้จ่ายของแรงงานและระบบนิเวศทางเศรษฐกิจ เมื่อพิจารณาจากกำลังคนแล้ว เราก็ได้มาถึงจุดพลิกผันในความไม่สมดุลของอำนาจนี้ ซึ่งก่อให้เกิดการกระทำทั้งส่วนบุคคลและส่วนรวม พนักงานลาออกในอัตราที่ไม่เคย มีมาก่อน โดยมีพนักงานจำนวนมากที่ออกจากระบบโดยสิ้นเชิง ช่องว่างทางอารมณ์ระหว่างธุรกิจขนาดใหญ่และสหภาพแรงงานได้ทำลายสถิติสหภาพแรงงานที่ได้รับความนิยมสูงสุดในปี 2020 โดยมีพนักงานมากกว่าครึ่งกล่าวว่าพวกเขาจะลงคะแนนให้สหภาพแรงงานในที่ทำงาน กฎหมายแรงงานในปัจจุบันสนับสนุนธุรกิจ แต่ถ้าพระราชบัญญัติ PRO ของรัฐบาลกลางผ่าน “มันจะเป็นกฎหมายสนับสนุนแรงงานที่สำคัญที่สุดที่ผ่านตั้งแต่ข้อตกลงใหม่” Zack Beauchamp เขียนสำหรับ Vox

แม้จะมีแรงจูงใจเพิ่มขึ้น เมื่อบริษัทต่างๆ ไม่เต็มใจ

ที่จะเปลี่ยนแปลงธรรมาภิบาลและนโยบาย ก็ยากที่จะเห็นความคิดริเริ่ม เช่น การลาพักร้อน หรือแม้แต่การขึ้นเงินเดือนเป็นอย่างอื่นนอกจากความพยายามที่จะปลอบใจพนักงานแทนการให้อำนาจมากขึ้น หากปราศจากการเปลี่ยนแปลงไปสู่รูปแบบประชาธิปไตยที่เน้นย้ำถึงสุขภาพของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด เราทุกคนจะยังคงประสบกับผลร้ายจากการเพิ่มผลกำไรให้ได้มากที่สุด

ค่านิยมองค์กรเป็นแนวทางในหลักการและความเชื่อที่เป็นรากฐานของพฤติกรรม ค่านิยมเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในการตัดสินใจของบริษัท: ใครได้รับการว่าจ้างและใครถูกไล่ออก สิ่งที่ได้รับรางวัลและสิ่งที่จะได้รับการลงโทษ การแปลงค่านิยมให้เป็นเทรนด์ดูเหมือนว่าจะเริ่มต้นขึ้นในปี 1994 ด้วยการเผยแพร่Built to Last: Successful Habits of Visionary Companiesซึ่งเน้นย้ำถึงความเชื่อมโยงและความมุ่งมั่นต่อค่านิยมหลักและ “วัฒนธรรมที่เหมือนลัทธิ”

ค่านิยมบ่งบอกสิ่งที่บริษัทให้ความสำคัญในวงกว้าง พวกเขาอ้างถึงลักษณะทางจริยธรรม เช่น ความซื่อตรงและความเคารพ เลนส์เชิงกลยุทธ์ เช่น การมุ่งเน้นที่ลูกค้า และวิธีการทำงานอย่างการร่วมมือ (ค่านิยมทั้งสี่ที่แสดงอยู่ในข้อความประมาณ 30 เปอร์เซ็นต์ของมูลค่า) เป็นเรื่องปกติที่จะเห็นผลกระทบทางสังคมที่ระบุไว้ในคำชี้แจงคุณค่าขององค์กร เช่น ความหลากหลายและผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม

ภายใน ค่านิยมสามารถชี้นำประสบการณ์ของพนักงานในแต่ละวันได้ เช่น วัฒนธรรมของคำติชมหรือนวัตกรรม พวกเขาพูดกับความคาดหวัง ทั้งที่คาดหวังให้พนักงานประพฤติตนและวิธีที่พวกเขาสามารถคาดหวังให้ได้รับการปฏิบัติ ภายนอกพวกเขาพูดถึงสิ่งที่ลูกค้าและฝ่ายอื่น ๆ สามารถคาดหวังได้จากประสบการณ์ของพวกเขา

จุดประสงค์หลักของค่านิยมองค์กรคือการทำหน้าที่เป็นรากฐานที่สำคัญสำหรับวัฒนธรรมของบริษัท แต่ยังเป็นส่วนสำคัญในฐานะเครื่องมือทางการตลาด ซึ่งมอบให้กับผู้บริโภคและผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็นพนักงาน ผู้นำชอบพูดถึงพวกเขามาก: มากกว่าสามในสี่ของ CEO ที่สัมภาษณ์ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาใน Harvard Business Review พูดถึงค่านิยมของบริษัทของพวกเขา แม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้ถามถึงพวกเขาอย่างเจาะจงก็ตาม กลยุทธ์การส่งข้อความที่เน้นคุณค่านี้สามารถให้ผลตอบแทนได้ อย่างน้อยก็ในเชิงสมมุติฐาน จากการศึกษาล่าสุดจาก Bauer Leadership Center ที่ Washington University ในเมือง St. Louis และ Vrity ซึ่งเป็นบริษัทวัดมูลค่าแบรนด์ที่เชี่ยวชาญด้านคุณค่า ร้อยละ 82 ของผู้คนกล่าวว่าพวกเขาเต็มใจที่จะจ่ายเงินเพิ่มขึ้นเพื่อซื้อจากบริษัทที่ค่านิยมของพวกเขาสอดคล้องกับพวกเขา โดยร้อยละ 43 ผู้ตอบแบบสอบถามยินดีจ่ายสองเท่า

ในด้านการจัดหางาน ค่านิยมของบริษัทอาจช่วยดึงดูดและรักษา ผู้ มีความสามารถ นายจ้างที่ยึดถือค่านิยมหลักอยู่เหนือผลประโยชน์ในการวิเคราะห์องค์ประกอบวัฒนธรรมองค์กรที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงาน พวกเขายังอาจทำให้พนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้น และพนักงานที่มีส่วนร่วมเป็นพนักงานที่มีประสิทธิผล

ปัญหาคือ การวิจัยระบุว่าค่านิยมมักไม่มีผลกระทบสำคัญต่อการทำให้โลกดีขึ้น ในการศึกษาของ MIT Sloan นักวิจัยพบว่าไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมที่แสดงออกมาของบริษัท กับความรู้สึกที่พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาดำเนินชีวิตตามพวกเขาได้ดีเพียงใด ข้อความเกี่ยวกับความหลากหลายสามารถก่อให้เกิดผลเสียมากกว่าผลดี ภาระผูกพันเกี่ยวกับผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมไม่เพียงพอ แนวโน้มค่านิยมองค์กรดูเหมือนจะไม่เกี่ยวข้องกับค่านิยมมากนัก มันพูดถูกและไม่ทำอะไรเลย

เหตุผลแรกที่อาจชัดเจนก็คือลักษณะส่วนตัวของข้อความ

เกี่ยวกับคุณค่าทำให้ข้อความเหล่านี้แทบไม่มีความหมายเลย ค่านิยมถูกกล่าวถึงในภาษาของความซ้ำซาก: ความเคารพ ความซื่อตรง และแม้กระทั่งผลกระทบเชิงบวกต่อชุมชนก็หมายถึงสิ่งที่แตกต่างกันสำหรับผู้คนที่แตกต่างกัน มีข้อยกเว้นบางประการ เช่น Netflix คุณค่าที่แท้จริงของมันไม่แปลกใหม่อีกต่อไป — ถูกบริษัทเทคโนโลยีหลายแห่งมองว่าเป็นนกแก้ว — แต่รูปแบบนี้รวบรวมแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด โดยมีบันทึกวัฒนธรรม ที่มีรายละเอียดสูง มากกว่า 4,000 คำที่มองในภาพรวมอย่างชัดเจนว่าค่านิยมแต่ละค่ามีความหมายอย่างไรในบริบท .

ค่านิยมที่ Netflix ระบุไว้มีตั้งแต่ค่าปกติ เช่น การเคารพ การสื่อสาร และการรวม ไปจนถึงบรรทัดฐานเฉพาะบริษัทอย่างละเอียด เช่น เสรีภาพ ซึ่งเป็นลำดับความสำคัญที่ชัดเจนเหนือการป้องกันข้อผิดพลาด บันทึกช่วยจำประกอบด้วยข้อความที่อธิบายว่าเหตุใดจึงกำหนดบรรทัดฐานและตัวอย่างการกระทำที่สนับสนุนค่านิยมเหล่านี้ อย่างน้อยก็มีการวางเดิมพัน: บันทึกช่วยจำพูดถึงการชดเชยที่สอดคล้องกับค่านิยม มีวัฒนธรรมที่รวดเร็วสำหรับผู้ที่ไม่ปฏิบัติตามพวกเขา และจูงใจคนที่ต้องการออกไปทำอย่างเต็มที่ ให้สิทธิแก่ตัวเลือกหุ้นของบริษัท แทนที่จะกำหนดให้พนักงานอยู่ต่อเป็นระยะเวลาหนึ่งเพื่อถอนเงินออก

ในสุญญากาศของกระบวนการและหลักการปฏิบัติงานโดยทั่วไป การใช้งานและการบังคับใช้จะขึ้นอยู่กับการตีความ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เนื่องจากนโยบายของบริษัทมักจะเน้นย้ำการตัดสินใจอย่างอิสระ การยึดถือบุคคลนี้ทำให้พนักงานตกอยู่ในความเสี่ยง ตัวอย่างเช่น ในช่วงต้นปี 2020 พนักงานธนาคารสหรัฐถูกไล่ออกเนื่องจากพาลูกค้าติดค้างอยู่ที่ปั๊มน้ำมันใกล้เคียง $20 โดยได้รับอนุมัติจากผู้จัดการ (ผู้จัดการของเธอถูกไล่ออกเนื่องจากการอนุมัติการเดินทาง ธนาคารอ้างถึง “ความเสี่ยงที่ไม่จำเป็น” และกล่าวว่าไม่อนุญาตให้พนักงานคอลเซ็นเตอร์พบกับลูกค้า) คำแถลงวัฒนธรรมของธนาคารสหรัฐฯในขณะนั้นคือ “พนักงานของเรามีอำนาจที่จะปฏิบัติตาม สิ่งที่ถูกต้อง” (ตั้งแต่นั้นมาภาษาได้เปลี่ยนเป็น “เราทำสิ่งที่ถูกต้อง”)

การทำสิ่งที่ถูกต้องเป็นเรื่องส่วนตัวอย่างมาก และถามคำถามว่า สิ่งที่ถูกต้องสำหรับใคร? พนักงานและผู้จัดการของเธอดำเนินการในลักษณะที่สอดคล้องกับการตีความค่านิยมของบริษัท แต่ถูกเลิกจ้างโดยไม่มีการชดเชยสำหรับ “การทำให้ตัวเองและธนาคารตกอยู่ในความเสี่ยงโดยไม่จำเป็น” ตอบคำถามโดยปริยายกับ “บริษัท”

การทำสิ่งที่ถูกต้องเป็นเรื่องส่วนตัวอย่างมาก และถามคำถามว่า สิ่งที่ถูกต้องสำหรับใคร?

ความเป็นตัวตนของค่านิยมยังหมายความว่าสามารถใช้อย่างไม่สุภาพหรือเพื่อปกป้องพฤติกรรมที่ไม่ดี ในอีกกรณีหนึ่ง ตามที่รายงานโดย Zoe Schiffer ที่ The Verge บริษัทด้านกระเป๋าเดินทางของ DTC Away ได้ขายวิสัยทัศน์ของการรวมและความรับผิดชอบในการสร้างผลกระทบเชิงบวก การส่งข้อความถึงความเป็นผู้นำนั้นเต็มไปด้วยค่านิยมของบริษัท แต่มีลักษณะที่พนักงานชอบบงการ มีรายงานว่า CEO ของ Steph Korey ได้ใช้อาวุธในแถลงการณ์มูลค่าของ Away เพื่อกลั่นแกล้งพนักงาน ปัจจัยหนึ่งคือการยืนกรานของบริษัทว่าการสนทนาเกิดขึ้นบน Slack แทนที่จะเป็นอีเมล ซึ่งเห็นได้ชัดว่าเป็นการครอบคลุมและความโปร่งใส แต่ยังรวมถึงการตรวจสอบการสนทนาของพนักงานด้วย ด้วยวิธีนี้ ค่าของ “การช่วยสำหรับการเข้าถึง” สามารถใช้เป็นข้ออ้างสำหรับการจัดการขนาดเล็ก และ “การเสริมพลัง” เพื่อเป็นการเสแสร้งสำหรับการทำงานหนักเกินไป

ความไม่สอดคล้องกันในการประยุกต์ใช้คุณค่า

ภายในสามารถดึงดูดความสนใจเชิงลบและส่งผลกระทบต่อความเชื่อมั่นของแบรนด์ แต่ผลกระทบมักจะเกิดขึ้นชั่วคราวและไม่ได้กระตุ้นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ “ในระดับหนึ่ง มันถูกขับเคลื่อนโดยวัฏจักรข่าวสาร บริษัทคิดว่าพวกเขาจัดการสิ่งเหล่านี้ด้วยการประชาสัมพันธ์แทนที่จะดำเนินการ ฉันหมายความว่ามันเป็นทางออกที่ถูกกว่า” Wry กล่าว

กลยุทธ์ที่ไม่ดีเกี่ยวกับค่านิยมบางอย่างสามารถให้เครดิตกับการใช้งานที่เลอะเทอะหรือเนื่องจากบริษัทต่างๆ กำลัง “สร้างแบรนด์เป็นอันดับแรก” มากเกินไป โดยคิดว่าพวกเขาต้องการให้ผู้อื่นรับรู้อย่างไรกับวิธีที่พวกเขาต้องการประพฤติตน สาเหตุที่แท้จริงก็คือสำหรับบริษัทส่วนใหญ่ ไม่ว่าพวกเขาจะพูดอะไร ค่านิยมก็ไม่ใช่สิ่งที่สำคัญที่สุด

นี่ไม่ใช่การตัดสินทางศีลธรรมต่อองค์กรในอเมริกา แต่เป็นข้อเท็จจริงง่ายๆ ว่าการกำกับดูแลกิจการทำงานอย่างไรในสหรัฐอเมริกา คุณค่าเป็นความมุ่งมั่นในระยะยาว การวิจัยระบุว่าการจัดลำดับความสำคัญ ของความพึงพอใจ ของชุมชนและพนักงานนั้นมีประโยชน์ทางการเงินในระยะยาว แต่การจะทำตามคำสัญญานั้นต้องใช้ทรัพยากร และตามกฎแล้ว การจัดลำดับความสำคัญทางการเงินในระยะสั้นจะชนะเหนือข้อความแสดงมูลค่าใดๆ ไม่ว่าจะมีรายละเอียดมากน้อยเพียงใด

การมุ่งความสนใจไปที่ผลกำไรทางการเงินในระยะสั้นเหนือความยั่งยืนในระยะยาวและการเติบโตนั้นเกิดจากรูปแบบผู้ถือหุ้น ซึ่งเป็นบรรทัดฐานของการกำกับดูแลธุรกิจในสหรัฐอเมริกาตั้งแต่ปี 1970 แนะนำเป็นหลักคำสอนของฟรีดแมนเป็นการประณามความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรอย่างชัดเจนและจำกัดเป้าหมายของบริษัทเพื่อเพิ่มผลกำไรสูงสุดของผู้ถือหุ้น การป้องกันรูปแบบผู้ถือหุ้นที่มีมาอย่างยาวนานคือ มีแนวโน้มมากที่สุดที่จะประกันความอยู่รอดของธุรกิจ ซึ่งดีสำหรับทุกคน อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ การจำกัดเป้าหมายของบริษัทให้สร้างรายได้ให้กับผู้ถือหุ้นได้เปลี่ยนผลกำไรจากผลิตภาพของคนงานไปเป็นผู้ถือหุ้น ค่าจ้างที่ซบเซา และการเติบโตทางเศรษฐกิจ ที่ชะงัก งัน ในปี 2019 ค่าเฉลี่ยของ CEO ทำเงินมากเป็น 320 เท่าของคนงานทั่วไป

ขณะที่บริษัทต่างๆ สร้างและประมวลความไม่เท่าเทียมกันของรายได้ พวกเขายังสร้างและจัดระเบียบชุมชนที่ไม่ก่อผลและไม่ปลอดภัยอีกด้วย Julie Battilana ศาสตราจารย์ด้านพฤติกรรมองค์กรที่ Harvard’s Business และ Kennedy Schools และผู้เขียนPower, for Allกล่าว “ทุกคนกำลังสูญเสีย รวมถึงคนที่อยู่ด้านบนสุด พวกเขาได้ส่วนใหญ่ของพาย แต่พายนั้นเล็กลง”

ข้อ โต้แย้งในการวิพากษ์วิจารณ์แบบจำลองมูลค่าผู้ถือหุ้นนั้นมีอยู่ว่า “มันใช้ได้ผลถ้าคุณทำถูกต้อง และพวกเขาไม่ได้ทำอย่างถูกต้อง” และ “ กฎหมายอนุญาตให้เราทำได้ดังนั้น ไม่เป็นไร” (นอกจากนี้ยังเป็นการยากที่จะเกลี้ยกล่อมบุคคลที่ทำ เงินได้ $231 ล้านต่อปีว่าสภาพที่เป็นอยู่นั้นไม่ดีสำหรับพวกเขา) แต่ถ้าคนส่วนใหญ่ทำไม่ถูกต้อง — ด้วยการทำลายสิ่งแวดล้อม สังคม และเศรษฐกิจ — บางทีเราควรพิจารณาใหม่ว่า โหมดหลักของการกำกับดูแลกิจการในสหรัฐอเมริกา

ลำดับชั้นที่สูงขึ้นเป็นการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมครั้งใหญ่

 ซึ่งต้องอาศัยการทำงาน กระบวนการ และระบบราชการจำนวนมาก ไม่ต้องพูดถึงการออกจากบรรทัดฐานการดำเนินงานในปัจจุบัน แต่การจัดลำดับความสำคัญด้านสุขภาพของชุมชนที่ต้องพึ่งพาอาศัยกันของเรานั้นใช้เวลานานเกินกำหนด การทำงานภายในระบบปัจจุบัน การแก้ปัญหาเป็นสิ่งที่ไม่น่าสนใจ: การกระจายอำนาจการลงคะแนนโดยมีผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต้องการเป็นตัวแทนอย่างเป็นระบบ และขยายคำจำกัดความของความสำเร็จนอกเหนือจากแรงจูงใจทางการเงินและการตั้งค่าและความรับผิดชอบเพียงอย่างเดียว ในระยะสั้นการเปลี่ยนแปลงขั้นตอน

พวกเขาไม่ได้ไม่มีแบบอย่าง “หากคุณดูจำนวนประเทศในยุโรปในต่างประเทศ รวมถึงประเทศที่เป็นที่รู้จักดี เยอรมนี มีระบบการกำหนดร่วมกัน ดังนั้นตามกฎหมายแล้ว พนักงานมีสิทธิ์ได้ที่นั่งบนกระดาน พวกเขาไม่เพียงแสดงข้อกังวลและข้อเสนอแนะเท่านั้น พวกเขามีส่วนร่วมในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญ” บัตติลานากล่าว มีแม้กระทั่งกฎหมายปี 1919ที่ยังคงอยู่ในหนังสือในรัฐแมสซาชูเซตส์ที่ควบคุมการเป็นตัวแทนของพนักงานบนกระดานแม้ว่าจะไม่ค่อยได้ใช้ก็ตาม ในทำนองเดียวกัน มาตรฐานและตัวชี้วัดถูกกำหนดโดยหน่วยงานภายนอก เช่นGlobal Reporting Initiativeที่เชี่ยวชาญด้านความยั่งยืนและผลกระทบ มีโรดแมพให้ติดตาม

การย้ายไปสู่รูปแบบการแบ่งปันอำนาจช่วยให้บริษัทต่างๆ สามารถสร้างคุณค่าของตนให้เป็นจริงแทนความตั้งใจที่กลวงเปล่า เปิดประตูสู่นวัตกรรมที่แท้จริง ความสมบูรณ์ การทำงานร่วมกัน และความเคารพ การเปลี่ยนแปลงขั้นตอนไม่ได้ฉูดฉาดเหมือนสำรับวัฒนธรรมแต่เป็นวิธีที่บริษัทต่างๆ สามารถขยายจุดโฟกัสผ่านเป้าหมายทางการเงินได้ และด้วยการปรับโครงสร้างใหม่อย่างรวดเร็ว สิ่งเหล่านี้สามารถฟังดูเหมือนเป็นการบอกคุณค่าที่ดีที่สุด นั่นคือ การสร้างวิสัยทัศน์ระยะยาวและวิธีดำเนินการตามนั้น

ด้วยการเปลี่ยนโฟกัสจากเป้าหมายทางการเงินเพียงอย่างเดียวไปเป็นระบบที่สร้างแรงจูงใจให้เกิดผลกระทบเชิงบวกในวงกว้าง บริษัทต่างๆ อาจสามารถคิดในระยะยาวและเก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากพนักงานที่มีสุขภาพดี เศรษฐกิจที่แข็งแรง และหวังว่าโลกจะมีสุขภาพที่ดีขึ้น